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我公司想进行公司目标分解即：公司制定总目标然后分解到部门，部门分解到个人!

这个方面在PMP和IPMP中好像没有着重说明!无从下手呀!

现在的问题是：

1、全由高层制定吧!肯定以预测为主，一般情况下总是往好的方面的预测，低下的员工认为工作目标过高，形成反感情绪，不利于总体目标的实现；

2、由员工的参加的讨论会形成吧，员工会因为个人的惰性原因把目标的压的很低，不利于公司的发展!!!

希望得到大家的帮助!

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笨鸟先飞！我飞呀飞呀飞！！Jammyzhang@hotmail.com

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[ 本文发表于 2002年8月5日 21:11:39 ]


bianfox

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因为是目标，作为公司的老板肯定会站在战略的高度来畅想未来，而作为具体目标的执行人（中层经理与下属员工）是目标的实现者，面对具体的目标肯定觉得压力过大，长夜漫漫、任重道远。
这时应该分清楚老板要求制订目标的潜在动机是什么？是好大喜功？是鼓舞激励？还是动真格的与实际待遇挂钩？
严格意义上说:由于目前绝大多数公司在管理与激励机制都不尽人意，再加上市场的不成熟，到最后所有的目标都成了口号。

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[ 本文发表于 2002年8月6日 9:56:04 ]


jammyzhang

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是呀！制定难，执行难，评定难！！！

难难难！！

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[ 本文发表于 2002年8月7日 10:24:19 ]


darkdragon

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一般来说这种预测最终总要经过几次反复的讨论,不是那个人拍拍脑子就可以决定的了.讨论的时候,各说各的理由,谁能说服谁就听谁的.最终形成一个大家都可以接受的东西.

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心静随处净土，
闭门既是深山。

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[ 本文发表于 2002年8月7日 14:24:08 ]


jammyzhang

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看来沟通在这中间很重要呀！

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[ 本文发表于 2002年8月8日 11:44:22 ]


3584

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这可以参照ISO的推行，进行目标分解.
1、目标必须是可测的；你可以评定是否完成目标。
2、各部门的目标必须围绕着公司目标，比如公司的总目标是什么，各部门能为这个总目标做什么？
3、做为推行人，应该了解各部门在总目标中的角色，应该有个目标分解的草稿，不要寄希望各部门都会自己制定。
4。目标推移，对目标的推移过程进行监控。

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[ 本文发表于 2002年8月8日 12:51:20 ]


gzprof

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Objects of the corporation must be broken down to real and substantial objects----time-phased(short, middle and long term objects) and person-belonged(belong to individual, group, etc.) by all of stakeholders.

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[ 本文发表于 2002年8月9日 9:12:25 ]


jammyzhang

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谢谢大家了 ！！

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[ 本文发表于 2002年8月9日 9:50:00 ]


yujiabing

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有关目标分解在很多培训和书本上都有理论介绍，一般而言有3种，
1、从上至下；
2、从下至上；
3、从上至下后，再从下至上进行反馈修改。
目前都认为选用3比较合理些。对不同的部门采用的具体操作方法也不太一样。比如说：销售部门：可采用“销售漏斗”的方法进行目标核定和管理。
目标分解里面我目前觉得存在较多的艺术成分。

有感而发，见笑了！

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[ 本文发表于 2002年8月9日 11:54:56 ]